İşçinin yıllarca çalıştığı işyerinden bir gün “Artık sizinle çalışmayacağız.” denilerek gönderilmesi, yalnızca iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelmez. İş sözleşmesinin nasıl sona erdirildiği, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve diğer işçilik alacakları bakımından doğrudan sonuç doğurmaktadır.
Üstelik işveren tarafından yapılan her fesih hukuken geçerli değildir.
Peki işten çıkarılan işçi hangi haklara sahiptir?
-
Kıdem tazminatı ne zaman alınır?
-
İhbar tazminatı hangi durumlarda ödenir?
-
İşten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
-
İşverene karşı dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mudur?
Bu soruların cevabı, iş sözleşmesinin nasıl sona erdirildiğine ve işçinin çalışma koşullarına göre değişmektedir.
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi, tek başına işçinin hiçbir hakkının bulunmadığı anlamına gelmez.
İş Kanunu bakımından fesih nedeninin niteliği büyük önem taşır.
İşveren tarafından yapılan fesih;
-
geçerli bir nedene,
-
haklı bir nedene,
-
geçerli olmayan bir nedene dayanabilir.
Örneğin işçinin davranışı veya yeterliliğiyle ilgili bir neden ileri sürülüyorsa, kanunun aradığı şartların oluşup oluşmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
İşverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesi de kanunda düzenlenmiştir.
Bu nedenle işçiye yalnızca “işten çıkarıldın” denilmesi, fesih işleminin bütün hukuki sonuçlarını açıklamaya yetmez.
Kıdem tazminatı, belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde işçiye çalışma süresine bağlı olarak ödenen bir tazminattır.
Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır.
Ancak kıdem tazminatı konusunda toplumda oluşan kanaatin aksine önemli olan yalnızca işçinin kaç yıl çalıştığı değildir.
İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının belirlenmesinde oldukça önemlidir.
Örneğin işveren tarafından gerçekleştirilen ve işçiye kıdem tazminatı hakkı doğuran bir fesih söz konusu olabileceği gibi, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı bazı durumlarda da kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
Buna karşılık, işçinin iş sözleşmesini herhangi bir haklı neden bulunmaksızın kendi isteğiyle sona erdirmesi kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Bu nedenle “Kendi isteğimle istifa ettim, kıdem tazminatı alamam.” veya “İşveren beni çıkardı, kesinlikle kıdem tazminatı alırım.” şeklindeki genellemeler her olay bakımından doğru değildir.
Kıdem tazminatının hesabında işçinin yalnızca eline geçen çıplak ücretin dikkate alınması her zaman doğru değildir.
Kıdem tazminatının hesabında, giydirilmiş brüt ücret dikkate alınmaktadır. Yani işçinin brüt ücretinin yanı sıra kanuni şartları taşıyan ve süreklilik gösteren bazı para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınmaktadır.
Bu nedenle;
-
düzenli yemek yardımı,
-
yol yardımı,
-
düzenli ikramiye,
-
sürekli nitelikteki sosyal yardımlar (örneğin yakacak yardımı, internet yardımı vs.) gibi ödemelerin bulunup bulunmadığı önem taşımaktadır.
Yine her yıl iki kere olacak şekilde kıdem tazminatı tavan miktarı belirlenmekte olup fesih yapılan tarihe göre geçerli olan kıdem tazminatı tavanı da tazminat hesaplamasında dikkate alınmalıdır.
Dolayısıyla kıdem tazminatı hesaplama işlemi yalnızca “aylık maaş × çalışma yılı” şeklinde basit bir hesaplamadan ibaret olmayıp çok daha teknik bir hesaplama gerektirmektedir.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin çalışma süresine göre bildirim süreleri düzenlenmiştir.
Çalışma süresi arttıkça ihbar süresi de artmaktadır.
Genel olarak;
-
6 aydan az çalışan işçi: 2 hafta
-
6 ay – 1,5 yıl arasında çalışan işçi: 4 hafta
-
1,5 yıl – 3 yıl arasında çalışan işçi: 6 hafta
-
3 yıldan fazla çalışan işçi: 8 hafta bildirim süresine tabidir.
Bildirim süresine uymayan taraf, kanundaki şartlar çerçevesinde bu sürenin ücretini karşılamak durumunda kalmaktadır. Burada bildirim süresine uymayan taraf işveren olabileceği gibi işçi de olabilir. Yani ihbar tazminatı sanılanın aksine her durumda işveren tarafından ödenecek bir tazminat değildir.
Ancak burada da önemli bir ayrım vardır:
Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde ihbar süresi uygulanmaz.
Dolayısıyla işverenin veya işçinin sözleşmeyi hangi nedenle sona erdirdiği ihbar tazminatı açısından belirleyicidir. Örneğin işveren, haklı bir nedenle işçinin sözleşmesini derhal feshederse ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olmayacaktır.
Her işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz.
İşe iade hükümlerinin uygulanabilmesi için kanunda öngörülen şartların bulunması gerekir.
Örneğin işyerinde belirli sayıda işçinin çalışması ve işçinin belirli bir kıdeme sahip olması gibi koşullar önem taşır.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde, iş güvencesinden yararlanma bakımından otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep aranması düzenlenmiştir.
Bu şartların oluştuğu bir iş ilişkisinde işverenin fesih işleminin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenmektedir.
İşe iade talebinde en kritik konulardan biri süredir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Bu nedenle işten çıkarılan kişinin “Önce belgelerimi toplarım, birkaç ay sonra avukata giderim.” şeklinde hareket etmesi ciddi hak kayıplarına yol açabilir.
İşe iade davasında sürelerin başlangıcı ve hesaplanması ayrıca diğer şartların mevcut olup olmadığı her somut olay bakımından titizlikle kontrol edilmelidir.
İşverenin işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarması, işçinin hiçbir alacağının bulunmadığı anlamına gelmez.
Öncelikle işverenin fesih gerekçesi incelenmelidir.
Örneğin işveren fesih bildirgesinde işçinin;
-
devamsızlık yaptığını,
-
işyerinde disiplin kurallarını ihlal ettiğini,
-
işverene veya başka bir işçiye hakaret ettiğini,
-
işini gereği gibi yapmadığını ileri sürebilir.
Ancak işverenin fesih gerekçesini ileri sürmüş olması, bu gerekçenin otomatik olarak hukuken geçerli olduğu anlamına gelmez.
Feshin niteliği, olayın gerçekliği ve işverenin iddiasını destekleyen deliller birlikte değerlendirilmelidir.
Nitekim işe iade uyuşmazlıklarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir.
İşçinin normal çalışma süresinin üzerinde çalışması hâlinde, kanuni şartların oluşması durumunda fazla çalışma ücreti gündeme gelir.
Ancak fazla çalışma iddiasının yalnızca “çok çalıştım” şeklinde ileri sürülmesi her zaman yeterli değildir.
İşyerindeki çalışma düzeni, puantaj kayıtları, bordrolar, giriş-çıkış kayıtları, elektronik sistem kayıtları, tanık anlatımları ve diğer deliller birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle tanık delili işçilik alacaklarına ilişkin davalarda oldukça önemli olmakla birlikte imzalı kayıtların bulunması halinde tanık beyanlarına değer verilmeyebileceği de mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu nedenle işçilik alacakları bakımından dava açmadan önce mevcut delillerin kapsamlı şekilde değerlendirilmesi oldukça önemlidir.
İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağı gündeme gelmektedir.
Bu nedenle işten ayrılan işçinin yalnızca kıdem ve ihbar tazminatını değil;
-
kullanılmayan yıllık izin ücretlerini,
-
fazla çalışma ücretlerini,
-
hafta tatili ve ulusal bayram/genel tatil ücretlerini,
-
diğer işçilik alacaklarını da ayrıca değerlendirmesi gerekir.
İşveren tarafından imzalanması istenen belgelerin içeriğinin dikkatle incelenmesi, okunmadan ve içeriği teyit edilmeden hiçbir belgeye imza atılmaması da bu noktada oldukça önemlidir.
Birçok işçilik alacağı ve işe iade talebi bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre, kanuna veya bireysel/toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması gerekir.
Ancak kanunda bazı istisnalar da bulunmaktadır.
Örneğin iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla bağlantılı bazı davalar bakımından aynı dava şartı uygulanmaz.
Bu nedenle “Her iş davasından önce mutlaka arabulucuya gidilir.” şeklindeki genelleme yerine, açılması planlanan davanın türüne göre değerlendirme yapılmalıdır.
İşten çıkarılan bir işçinin, dava veya arabuluculuk sürecinden önce elindeki belgeleri koruması önemlidir.
Özellikle;
-
iş sözleşmesi,
-
fesih bildirimi,
-
SGK işten ayrılış bildirgesi,
-
maaş bordroları,
-
banka ödeme kayıtları,
-
WhatsApp yazışmaları,
-
e-posta yazışmaları,
-
çalışma saatlerini gösteren kayıtlar,
-
yıllık izin belgeleri,
-
fazla mesaiye ilişkin kayıtlar,
-
işveren tarafından imzalatılan belgeler mümkün olduğunca saklanmalıdır.
Özellikle işveren tarafından imzalatılan ibraname, istifa dilekçesi veya benzeri belgeler, içeriği ve düzenlenme koşulları bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.
İşveren tarafından “İstifa dilekçesini imzala, yoksa tazminat alamazsın.” şeklinde bir baskı yapılması hâlinde işçinin dikkatli olması gerekir.
Çünkü iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi, kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere bazı hakların niteliğini doğrudan etkileyebilir.
Gerçekte işveren tarafından işten çıkarılan bir işçinin, sırf belge üzerinde istifa etmiş görünmesi, uyuşmazlığın bütün koşullarının değerlendirilmesine engel değildir.
Ancak bu tür durumlarda belgenin nasıl düzenlendiği, işçinin gerçek iradesi, fesih süreci ve diğer deliller önem kazanır.
İşverenin işçinin istifa ettiğini ileri sürdüğü uyuşmazlıklarda, istifa belgesinin gerçekten işçinin özgür iradesini yansıtıp yansıtmadığı önemlidir.
Örneğin işçiye baskı yapılması, boş veya içeriği sonradan doldurulabilecek bir belge imzalatılması ya da işten çıkarılmanın istifa şeklinde gösterilmeye çalışılması gibi iddialar varsa, olayın tamamı değerlendirilmelidir. Yine mevcut delil durumu da titizlikle incelenmelidir.
Bu nedenle işten ayrılırken imzalanan her belgenin hukuki sonucu aynı değildir.
İşçilik alacakları bakımından yalnızca alacağın varlığı değil, zamanaşımı süreleri be de dikkate alınmalıdır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret niteliğindeki bazı alacakların zamanaşımı bakımından farklı düzenlemeler ve başlangıç tarihleri gündeme gelmektedir.
Bu nedenle “Aradan yıllar geçti ama hakkım hâlâ duruyor.” düşüncesiyle hareket etmek yerine, somut alacağın türü ve zamanaşımı başlangıcı ayrı ayrı incelenmelidir.
İşten çıkarılan bir işçi için en önemli konu, yalnızca “Ne kadar tazminat alırım?” sorusunu sormak değildir.
Asıl sorulması gerekenler şunlardır:
-
İş sözleşmem neden sona erdirildi?
-
Fesih haklı veya geçerli bir nedene dayanıyor mu?
-
Kıdem tazminatına hak kazandım mı?
-
İhbar tazminatı talep edebilir miyim?
-
İşe iade şartlarım bulunuyor mu?
-
Fazla mesai ve yıllık izin alacaklarım var mı?
-
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmam gerekiyor mu?
-
Hangi süreleri kaçırmamam gerekiyor?
Bu soruların cevabı, her işçi bakımından aynı değildir.
İş sözleşmesinin sona erdirilme şekli, çalışma süresi, ücret, işyerindeki çalışan sayısı, fesih gerekçesi ve mevcut deliller birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle işten çıkarılma sonrasında işe iade düşünülüyorsa bir aylık arabuluculuk süresinin, işe iade davası bakımından kritik olduğu unutulmamalıdır.
Trabzon’da işten çıkarma, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, işe iade ve diğer işçilik alacaklarından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, iş ilişkisinin bütün yönleriyle değerlendirilmesi gerekir.
Trabzon’da iş hukuku, işçi-işveren uyuşmazlıkları, işten çıkarılma, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davası, işçilik alacakları ve işçi hakları bakımından hukuki sürecin doğru şekilde yürütülmesi, özellikle süreye bağlı haklarda önem taşımaktadır.
Trabzon ve çevre illerde İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü, iş sözleşmesinin feshi, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade talepleri, fazla çalışma, yıllık izin, diğer işçilik alacakları ve işçi hakları bakımından bizler, hukuki değerlendirme ve süreç takibi konusunda hizmet sunmaktayız.
Hukuki Uyarı: Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş hukukunda uygulanacak hükümler somut olayın özelliklerine, fesih şekline ve talep edilen alacağın türüne göre değişebileceğinden, kişisel durum bakımından ayrıca hukuki değerlendirme yapılması gerekir.